今年年初，雖大部分地區規定的節后復工、復產日期為2月10日，但人員流動受限、疫情反彈隱患等現實問題迭出，企業真正意義上的復工復產難以推進。智聯招聘調研數據顯示：47%的參與調查企業在今年3、4月實現員工返崗復工，16%的企業受阻嚴重，5月后才實現復工。截止9月17日，仍有9%的企業員工未完全到崗。

 

人力資源是企業的基礎生產力，是推進復工復產快速形成的實際動力，人手不足無疑成為企業面臨的最大痛點。調查顯示，超半數企業存在用工短缺、關鍵性崗位人員缺失問題，位居“復工困難榜單”首位。

 

 

在企業內部，疫情加速了由科層制向扁平化管理的改革，在人力資源短缺，資金吃緊的時期，企業開始把組織目標的工作進行科學歸類，找出哪些能夠外包，哪些需要內部精英團隊，讓相應的人承擔相應的工作。

 

根據智聯招聘的調查結果顯示，在對疫情期間閑置員工的管理上，超半數企業選擇減薪或裁員，以節省人力成本。

 

 

在對外的招聘方面，面對人手緊缺的燃眉之困，招聘全職員工已不是企業的唯一選擇。根據智聯招聘的調查結果顯示，有53.2%的企業選擇招聘兼職、臨時性員工，25.3%的企業借用其他企業的員工，另有少數企業運用AI技術實現人力成本替代。

 

當復工復產的不確定性撞上用工缺口的矛盾，“共享員工”模式大行其道。據公開報道，盒馬鮮生、京東、聯想集團等企業都分別采用此項模式。商務部也下發通知，鼓勵企業間通過共享員工保就業穩流通。

 

 

 

用工成本低、政策補貼好，使靈活用工形式的在企業端的認可度大幅提升。多重因素疊加下，智聯招聘平臺的大數據顯示，靈活就業的總體招聘人數同比增長76.4%，而傳統就業的招聘人數同比下降13.8%。

 

靈活用工的形式也呈現多元化的發展趨勢，日益形成以勞務派遣公司為主，以雇傭線下兼職、臨時性工作人員，通過互聯網平臺社會化用工等方式為輔的用工形態。

 

 

 

人是一切資源的核心，只有人力資源的高效配置才能盤活企業的各類資源，智聯招聘《2020雇傭關系趨勢報告（二）》中指出，疫情期間，57.7%的企業提高了人才招聘標準，其中，44.4%的企業更看重求職者技能的實用性。在靈活就業崗位的招聘中也不例外，「技能能力」以70.9%的高比例位居企業看重因素的榜首，其次為工作質量因素、工作態度因素。

 

同時，近6成的受訪者表示，靈活就業工作與自身技能較為契合，可以順利完成工作。職場人利用靈活用工憑“本事”干活，即依托技能尋找到對應的“任務”。

 

 

 

在企業招聘模式的轉變下，期待一個人持續穩定工作已不那么現實。互聯網平臺上不再是單一的傳統工作崗位，而是擁有多種可供求職者選擇的簡單零碎的任務。雇傭關系中的自主性吸引職場人在未來規劃中作出靈活性調整。如收入可觀，有66.5%的受訪者愿意選擇放棄主業/全職工作。
 

 

對于未來自身的就業形態規劃中，57.3%的職場人計劃在主業之外發展“第二職業”，活用自身專長，3成受訪者愿意投身靈活崗位，僅有12.7%的職場人選擇專注現有領域。

 

「共享員工」模式利用靈活用工、共享經濟的創新思維，讓員工有事可做、擁有謀生途徑，企業也有錢可賺，實現了跨區域、跨工種、跨企業的界限破擊。「靈活就業」傾向于勞動者的自我選擇，而非被動的就業。

 

用工形態的靈活性、辦公渠道的多樣化、工作模式的線上化使員工與企業雙方都嘗到了靈活化辦公的“甜頭”。據智聯招聘《2020年春季白領跳槽指數調研報告》顯示，彈性工時成為白領們最希望延續的工作模式，選擇占比為51.4%，而希望將遠程辦公日常化的白領有48.2%。

 

 

但在企業端對靈活就業需求高漲時，求職者的供給需求并未跟上，呈現較大缺口。在智聯招聘《2020雇傭關系趨勢報告（一）》中已經指出，多種靈活就業形式均呈現需大于求的情況。今年第二季度，靈活就業總體招聘人數同比增速76.4%，而求職人數同比增速僅為11.5%。

 

新冠疫情帶來的職場焦慮的確催化了職場人對靈活就業認可度的提升，但大多職場人處于心動但仍在觀望的狀態。根據智聯招聘最新的調查數據顯示，僅有10.1%的受訪者付諸于行動，71.3%的職場人表示有所考慮但還未開始。

 

在靈活就業的時代下，深化雇傭關系的和諧共贏，“信任”的基石作用尤為關鍵。未來，雇傭關系若完全脫離勞動合同的有形制約，那么“信任”的無形紐帶將變得更加不可替代。如何彌補靈活就業的崗位缺陷，經營弱從屬關系下的信任紐帶，成為好雇主亟待思考的問題。